Совсем недавно, читая книгу Кена Уилбера «Интегральный подход к бизнесу, политике, науке и духовности» (мой отзыв), я обнаружил, что еще в 2000 году он тоже сильно критиковал зеленый уровень, показывая его недостатки. А Лалу называет Уилбера как один из источников своей системы, так что, вполне возможно, он просто следовал за Кеном. Кстати, в свежей книге «Спиральная динамика на практике» (мой отзыв) проблемы зеленого уровня тоже обсуждаются. Потому что речь шла о развитии, появлении нового, так что выделение уровней было логичным. Поэтому появление книги привело к бурному развитию самоуправляемых организаций.

В каждой организации на разных должностях мы встретим людей «красного» типа. Раз уж они есть, почему бы нашим организациям не извлекать из них пользу? «Красный» тип имеет множество замечательных характеристик – например, стремление к достижению результата по принципу «видеть цель, не видеть препятствий, верить в себя».

Черный Цвет

Это компании с высоким уровнем стабильности и низким уровнем гибкости и скорости изменений. Если новый сотрудник не вписывается в семью, он уходит из компании. На этом уровне долго могут существовать малые и средние компании. Но как только компания начинает масштабироваться и выходить на новые рынки, ей нужно закладывать бюджет на работу над корпоративной культурой.

Ниже мы подробнее остановимся на разных подходах. С людьми этого уровня нам приходилось сталкиваться чаще. Для такого человека мир – это джунгли, где побеждает сильнейший и хитрейший, удел слабого – рабство в той или иной форме. «Делай, что хочешь, и наплюй на остальных» – вот девиз человека «красной» парадигмы, цель которого – жизнь «на всю катушку» здесь и сейчас, власть и слава, максимальное удовлетворение потребностей. Варварские королевства, конкистадоры и солдаты удачи, бандитские сообщества и азиатские диктатуры – сегодня так живет 20% населения мира, но им принадлежит всего 5% власти. В отечественном фольклоре предприниматели такого типа получили название «новых русских», но это не значит, что «новыми русскими» данный тип ограничивается.

• Собственно, зачем нам вообще что-либо менять – в наших организациях, в нас самих и в наших сотрудниках?
• Множество разных видов человеческой деятельности, от продаж в коммерческих организациях до спорта высших достижений, требуют именно такого подхода.
• Хотя организации, придерживающиеся этого принципа менеджмента, существуют еще с середины XX века.
• А представьте себе организацию/компанию, где нет начальства и подчинённых.
• В каждой организации на разных должностях мы встретим людей «красного» типа.
• При этом, однако, опыт показывает, что наличие такой процедуры вовсе не приводит к страху за свое место или интригам.

Фирменный стиль синего цвета в рекламном каталоге привлечет внимание потребителя не хуже красного, но отрицательных эмоций не вызовет никогда. Установлено, что уставших и больных людей привлекает синий цвет. Этим объясняется популярность синих тонов в фирменном стиле многих компаний, производящих медикаменты и лечебную косметику. И после этого приступать к выбору цвета или сочетаний цветов, которые будут доминировать в фирменном стиле вашей компании. Так, например, сигареты, пачка которых имеет красный цвет, считаются «крепкими», синий – «легкими» (такими, которые содержат меньше смол и никотина); зеленый – с ментолом.

Где руководитель ставит задачи, решает, какие поручения кому раздать, сотрудники выполняют, отчитываются, идёт взаимодействие, всё работает слаженно. Сотрудники ориентированы исключительно на бизнес-показатели и в меньшей степени на отношения, они стремятся добиться лучшего результата любой ценой. Руководители в таких компаниях обычно авторитарны и очень требовательны к результатам. Этот тип корпоративной культуры часто встречается в торговых или быстрорастущих компаниях. Руководитель подбора в аутстаффинговой и аутсорсинговой компании «Эксцельсиор» Ксения Юркова считает, что инвестировать в корпоративную культуру нужно, когда бизнес входит в стадию устойчивого развития.

Мне, как не адепту «бирюзы», понравилось как вы про тотальный видеоконтроль продавцов и покупателей пишете, принятие решений, разбор ошибок, и про мотивацию (между строк). Мысли о коммунизме даже пришли в голову, дочитав ваш материал. Взрослое, зрелое доверие ведь не означает наивной веры в то, что все люди – честные. Взрослый человек знает, что среди людей встречаются заслуживающие доверия, просто таких – меньшинство. Ну а если человек доверия не достоит – расстаемся. Этим отличается взрослое поведение от поведения ребенка, который сначала думает, что честны все, а встретив обман – тоже разочаровывается сразу во всех людях и больше никому не верит.

Model Hub — Брендинг Нового Уровня

Это сочетание немного агрессивное, но очень выразительное и запоминающееся. Самое важное в бирюзовом управлении — эволюционная цель, миссия компании. Она направлена не вовнутрь организации, а вовне и имеет значение не только для клиента, но и для какого-то сообщества или, возможно, даже для государства. Так, основатель компании «ВкусВилл» Андрей Кривенко называет эволюционной целью своей компании продукты с честным составом во всех магазинах страны.

Сотрудничество является обязательным, иначе возражение является ничтожным. Но и от инициатора ожидают конструктивного поведения в поиске этого решения. Конечно, может оказаться, что такого решения найти не удается. В этом случае окончательное принятие решения остается за инициатором. И высокая динамика современного мира, а также потребность в организации умственного труда, который требует высокой компетентности и плохо выполняется по регламентам, ее обостряют. Во-первых, люди в организации – разных способностей, и у у держателей идеи срабатывает эффект «проще сделать самому, чем объяснить».

До этого организация, решив сделать ставку на самоуправление, строила свой путь методом проб и ошибок. А книга дала возможность использовать чужой опыт. К тому же описанный профессиональным консультантом McKinsey в практическом залоге, который позволяет это воспроизвести. цветные организации Это означает, что бирюзовые компании не воспринимают работников в качестве ресурсов, для них они прежде всего — живые люди со своими потребностями и эмоциями. Дресс-код, жесткий график, планы и KPI мешают целостности и поэтому от них отказываются в бирюзовых компаниях.

Мир – это единый организм, души всех людей происходят из одного корня. Исследователь обнаружил, что в разных точках мира и в разных сферах деятельности есть компании, сильно отличающиеся от других и добивающиеся больших успехов. Лалу предположил, что данные компании возникли в результате перехода руководства организации на более высокий  моральный уровень и присвоил таким организациям бирюзовый цвет, описав их организациями будущего. Фредерик Лалу опубликовал книгу «Открывая организации будущего». В ней концепция теории менеджмента сочеталась с авторскими размышлениями об эволюции человека и общества.

Схема Бизнес-процессов И Стоимость Компании

Статус каждого сотрудника непостоянен – каждый день, каждый успех и каждая неудача изменяют его статус внутри организации, хотя сам он сидит все на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, не числящихся в штате (работающих, возможно, в других компаниях или дома). Каждый шаг решает одни проблемы, но порождает другие. «Бежевый» одиночка прибивается к «фиолетовому» племени и принимает его правила игры, потому что выживание одиночки проблематично.

Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким – главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода – неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета».

Ключевыми чертами такого стиля управления являются доверие, прозрачность, уважение к личности и коллективному творчеству. Главная идея — если человеку интересно, он сделает все от него зависящее для процветания организации и вообще работает с большей отдачей. В жизни нам приходится сталкиваться с большим числом разных типов организаций, частных и государственных, общественных и прочих, построенных на различных принципах. Эти организации более или менее эффективны в достижении поставленных перед ними целей и, изучая их, мы нередко находим что-то полезное для своей управленческой практики и стратегии. Иной раз мы подмечаем какую-то интересную черту или управленческий механизм и решаем применить его в своей компании, а в других случаях наоборот – столкнувшись с чужим опытом, решаем сами никогда так не делать.

Тип корпоративной культуры влияет на то, как компания развивается. Поэтому над ней обязательно нужно работать, убеждён руководитель московского офиса ЦКТ Вадим Баринов. Это компании на раннем этапе развития, в период выживания, — например, стартапы. В них нет формализованных правил и процедур, основная задача сотрудников и компании на этом этапе — выжить любой ценой. При разработке фирменного стиля компании одним из самых важных моментов является выбор фирменного цвета, сочетаний цветов или их оттенков. Ведь всем известно, что каждый цвет может по-своему влиять на психологию человека, вызывая положительные или отрицательные эмоции и ассоциации, тем самым задавая настроение.

В процессе он может от каких-то ролей уйти и получить новые. Может присоединиться к любому проекту внутри компании. Даже наем новых сотрудников рекомендуется проводить всей командой, с которой потенциальный работник будет связан.

Наверное, это связано со свойством этого цвета вызывать ощущение спокойствия, доверия и чистоты. Зеленый цвет очень уместен для рекламы медикаментов, аптек, клиник, организаций, занимающихся охраной окружающей среды. Желтый часто используется в фирменном стиле автомобильных компаний и пищевой промышленности.

Они воспользовались этим, сознательно ослабив требования к сотрудникам, и, как рассказывает Разгуляев, потом жалели, исправление ситуации потребовало много сил и энергии, отвлекая от других задач. И, по некоторым оценкам, разумнее могло быть просто взять помещения, а магазины открывать в темпе, ограниченном набором сотрудников, приняв потери из-за простоя помещений. Если мы возьмем Вкусвилл, то там торговый зал просматривается видеокамерами, которые фиксируют как поведение покупателей на случай инцидентов, так и работу продавцов и выкладку товаров на полках. Но эти данные используются не для того, чтобы контролировать или наказывать продавцов, а для того, чтобы во-время сообщить им о проблемах и инициировать работу с товаром. Автоматическая система распознает проблемные ситуации по видео, и информация уходит в сам магазин, чтобы люди на месте своевременно приняли меры.

А именно, система Тойоты формировалась в условиях стабильного развития и ценности накопленного опыта, принадлежащего авторитетным и долго работающим сотрудникам, которые в силу этого и заняли руководящее положение. В нынешних условиях быстрых изменений и бурного развития технологий эта ценность теряет абсолютный характер. Необходимо рассматривать все инициативы, при этом принятие решений должно быть быстрым. Второй аспект касается ресурсов, необходимых для реализации.

Партия в классическом понимании этого слова – это синяя организация (как КПСС). Красные организации совершенно незаменимы в экстремальных ситуациях – сложная экспедиция, спортивная команда, правоохранительная или военная операция. Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания. И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы.

Этот вопрос приводит человека на «синий» уровень, где спокойно и комфортно. Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться – главное знать правила https://deveducation.com/ и схватить за хвост удачу. Однако зеленый цвет гармонии со временем начинает напоминать болото – решения принимаются медленно и стоят очень дорого.